Työhyvinvointi – mitä yrityspäättäjän tulisi tietää siitä?

Työhyvinvointi tarkoittaa työntekijöiden fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista hyvinvointia työpaikalla. Se liittyy esimerkiksi työn mielekkyyteen, työyhteisön ilmapiiriin, työympäristöön, työn ja vapaa-ajan tasapainoon sekä työntekijöiden terveyteen.

Sosiaalinen vastuu on yksi yritysvastuun kolmesta osa-alueesta. Laajemmin vastuullisuus kattaa yrityksen sosiaalisen vastuun lisäksi myös taloudellisen ja ympäristövastuun.

Työhyvinvointiin vaikuttavat esimerkiksi työn kuormittavuus ja vaativuus, työn organisointi, esihenkilötyö, työkulttuuri sekä työntekijän mahdollisuudet kehittää omaa osaamistaan ja uraansa.

Korkea työhyvinvointi vaikuttaa positiivisesti työntekijöiden terveyteen, työtehoon ja työtyytyväisyyteen. Se vaikuttaa myös työnantajakuvaan, joka helpottaa parhaiden tekijöiden rekrytoimista yritykseesi. Tämän artikkelin luettuasi ymmärrät paremmin, kuinka voit edistää työhyvoinvointia työpaikallasi.

Työhyvinvointi ja sosiaalinen vastuu

Yrityksen sosiaaliseen vastuuseen kuuluu esimerkiksi eettisten toimintaperiaatteiden noudattaminen, ihmisoikeuksien kunnioittaminen, hyvät työolosuhteet ja työhyvinvoinnin edistäminen.

Sosiaalisesti vastuullinen yritys huolehtii työntekijöidensä fyysisestä, psyykkisestä ja sosiaalisesta hyvinvoinnista. Tämä tarkoittaa esimerkiksi turvallisen ja terveellisen työympäristön tarjoamista, työntekijöiden osallisuuden ja tasa-arvon edistämistä sekä stressin ja työuupumuksen ehkäisemistä.

Hyvinvoivat työntekijät ovat tyytyväisempiä, tuottavampia ja sitoutuneempia työhönsä, mikä puolestaan voi parantaa yrityksen taloudellista suorituskykyä ja mainetta. Työhyvinvoinnista huolehtimisella on myös suuri vaikutus työnantajakuvaan, mikä taas on merkityksellistä parhaiden työntekijöiden saamiseksi – ja tietysti myös pitämiseksi yrityksessä. Työntekijöiden rekrytointihaasteet ja liian suuri vaihtuvuus aiheuttaa merkittäviä lisäkustannuksia yrityksille. 

Lisäksi yrityksen, joka huolehtii työntekijöidensä hyvinvoinnista, voidaan nähdä vastuullisena toimijana, mikä voi parantaa sen suhdetta sidosryhmiin, kuten asiakkaisiin, toimittajiin ja sijoittajiin.

Työn vaativuus, kuormittavuus ja organisointi

Työn vaativuus ja kuormittavuus voivat merkittävästi vaikuttaa työhyvinvointiin. Vaativuus voi liittyä esimerkiksi tehtävien monimutkaisuuteen, päätöksentekoon liittyvään vastuuseen, työssä tarvittavaan tietotaitoon tai tehtävien määrään. Sopiva vaativuus voi motivoida ja kehittää työntekijää, mutta liiallinen vaativuus voi johtaa stressiin, uupumukseen ja alentuneeseen työsuoritukseen.

Työn kuormittavuus tarkoittaa sitä, kuinka paljon työ kuormittaa työntekijää fyysisesti, psyykkisesti tai sosiaalisesti. Kuormittavuus voi johtua esimerkiksi liiallisesta työmäärästä, tiukkojen aikataulujen noudattamisesta, häiriöistä tai keskeytyksistä työssä, työn epävarmuudesta tai työyhteisön sosiaalisista ongelmista. Liiallinen kuormittavuus voi johtaa stressiin, uupumukseen, sairauspoissaoloihin ja alentuneeseen työhyvinvointiin.

Hyvä esihenkilötyö voi parantaa työyhteisön ilmapiiriä, työntekijöiden motivaatiota ja työhyvinvointia. Esihenkilön tehtäviin kuuluu usein työtehtävien koordinointi, työntekijöiden valmentaminen, palautteen antaminen, konfliktien ratkaiseminen ja työyhteisön hyvinvoinnin edistäminen. Esihenkilön vastuulla on myös löytää selkeät realistiset tavoitteet ja huolehtia työntekijöiden osaamisen kehittämisestä.

Työn vaativuuden ja kuormittavuuden tasapainossa työ on riittävän haasteellista ja kehittävää, mutta ei liian kuormittavaa. Esimerkiksi työn organisointi, työntekijöiden osallistuminen työn suunnitteluun, työajan hallinta, riittävä palautuminen ja tuen saaminen esihenkilöltä ja työtovereilta voivat auttaa tasapainon saavuttamisessa.

Yrityskulttuuri

Yrityskulttuuri tarkoittaa työyhteisön yhteisiä toimintatapoja, arvoja, asenteita ja normeja. Se kertoo, miten asioita tehdään, miten ihmiset kohtelevat toisiaan ja mitä pidetään tärkeänä. 

Yrityskulttuurilla on merkittävä vaikutus työhyvinvointiin. Positiivinen ja terveellinen työkulttuuri, jossa vallitsee esimerkiksi avoin ja kunnioittava kommunikaatio, reiluus, joustavuus, kannustus ja arvostus, voi edistää työntekijöiden hyvinvointia ja motivaatiota. Se voi myös vähentää stressiä, konflikteja ja sairauspoissaoloja.

Toisaalta negatiivinen tai epäterveellinen yrityskulttuuri, jossa vallitsee esimerkiksi jatkuva kiire, korkea stressitaso, epäkunnioittava kohtelu, epäreiluus tai huono johtaminen, voi heikentää työhyvinvointia ja johtaa esimerkiksi uupumukseen, työpaikkakiusaamiseen tai korkeaan sairauspoissaolojen määrään.

Työhyvinvointia edistävässä yrityskulttuurissa työntekijöiden hyvinvointi ja terveys nähdään tärkeinä, ja niitä edistetään aktiivisesti esimerkiksi työolosuhteita ja työn organisointia kehittämällä. Tällaisessa kulttuurissa myös työntekijät itse voivat osallistua työyhteisön kehittämiseen ja heidän näkemyksiään arvostetaan.

Hyvän yrityskulttuurin rakennusainekset

Kuusi eettisen yrityskulttuurin rakennuspalikkaa:

1. Mahdollisuus saavuttaa tavoitteet

Tunnetusti kovat tavoitteet motivoivat, mutta missä kulkee raja liian kovan ja oikeasti motivoivan tavoitteen välillä? Jos työntekijä kokee, ettei kykene saavuttamaan asetettua tavoitetta, voi motivaatio muuttua epätoivoksi. Tällainen tilanne voi pahimmillaan johtaa  sääntöjen vastaiseen toimintaan.

2. Kommunikaation avoimuus

Millainen keskustelukulttuuri yrityksessä vallitsee? Kuinka helppo epäkohtia on nostaa esille, saako asioista kysyä, voiko niitä kyseenalaistaa? Onko ilmapiiri riittävän turvallinen epäkohtien esiin tuomiseen? Psykologisesti turvallisessa ympäristössä epävarmuuksia uskalletaan tuoda esille. Jos tällaista keskustelua ei yrityksessä synny, on hyvä pohtia, miten on kommunikaation avoimuuden laita.

3. Johdon esimerkki

Ei se, mitä sanon, vaan se, miten toimin. Hienosti laadituista vastuullisuusohjelmista kertominen ei eettistä yrityskulttuuria luo tai edistä, sen sijaan isoin merkitys on johtajien käyttäytyminen arkisissa, jopa kaikkein pienimmissä tilanteissa.

4. Esihenkilöiden esimerkki

Erityisesti esihenkilöiden rooli varsinkin isoissa organisaatioissa on huomattu merkittäväksi kulttuurin määrittäjäksi. On tutkittu, että tilanteessa, jossa oman lähiesihenkilön vaatimukset ja yrityksen viralliset eettiset arvot ovat ristiriidassa, valitaan ensin mainittu.

5. Oikeudenmukaisuus

Oikeudenmukaisuuden kokemus liitetään palkitsemiseen. Ovatko palkitsemisperiaatteet reiluja, palkitaanko työntekijöitä oikeista asioista ja kaikkia samojen periaatteiden mukaan?

6. Tilivelvollisuus

Ongelmatilanteissa yrityksen kulttuuri punnitaan. Kun asiat menevät pieleen, kuka ottaa vastuun? Missä määrin vastuun on valmis ottamaan organisaation johto? Huonossa yrityskulttuurissa syytetyn penkille on nostettu yksittäisiä työntekijöitä silloin, kun johdon olisi pitänyt puuttua asioihin paljon ennen kuin väärinkäytökset nousivat julkisuuteen. Jos väärinkäytös on ollut tiedossa ja johto katsonut sitä läpi kenellä on vastuu, kun asia nousee päivänvaloon?

Ihmiset eivät yleensä riko sääntöjä sen vuoksi, keitä ovat, vaan sen perusteella, missä kontekstissa he toimivat. Eettinen sokeutuminen on mahdollista kenelle tahansa, ja sitä voivat aiheuttaa muun muassa kiire, valta, ryhmäpaine tai auktoriteetit.

Lopuksi:

Työhyvinvointi on yrityksen arvoja, normeja ja toimintatapoja, jotka määrittävät sen, miten ihmiset käyttäytyvät ja miten asiat tehdään yrityksessä. Yrityskulttuuri on yrityksen henki ja identiteetti, joka vaikuttaa kaikkeen toimintaan, alkaen rekrytoinnista ja päättyen tuotteiden tai palveluiden laatuun.

Mitä eettisesti oikein toimimisen kulttuuri on? Miten voimme vaikuttaa siihen? Lue artikkelimme yritysvastuusta, josta saat konkreettisia työkaluja ja ideoita, kuinka voit lähteä kehittämään yrityksesi vastuullisuutta.

• Johtaminen ja raportointi
• Yrityksille

Jussi Räsänen

Jussi työskentelee Procountorilla kynäseppona. Otan hyvin mielelläni palautetta ja asiantuntijakommentteja vastaan jussi.rasanen[at]finago.com tai LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jussi-r%C3%A4s%C3%A4nen-66859a35/