Työsopimuslaki – tunnetko työnantajan ja työntekijän velvollisuudet ja oikeudet?

Jokaisen työnantajan ja työntekijän on tärkeää tietää omat velvollisuutensa ja oikeutensa ennen työsopimuksen allekirjoittamista. Siksi työsopimuslain keskeinen sisältö kannattaa tuntea.

Työsopimuslaki on tärkein työelämän pelisääntöjä määrittävä laki Suomessa. Laissa säännellään muun muassa työsuhteiden vähimmäisehdoista, koeajoista, työsopimusten tekemisestä sekä työsuhteiden päättymiseen liittyvistä käytännöistä.

Tästä artikkelista löydät vastauksia moniin yleisimpiin työsopimuslakia ja työsuhteita koskeviin kysymyksiin. Huomioi, että useista työsopimuslaissa mainituista ehdoista voidaan kuitenkin sopia poikkeavasti työehto- ja työsopimuksissa.

Työlainsäädäntö ja työelämän sopimukset lyhyesti

Työnantajien ja työntekijöiden oikeuksia ja velvollisuuksia määrittelevä työlainsäädäntö on iso kokonaisuus, johon työsopimuslain lisäksi kuuluu monia muitakin lakeja. Näitä ovat esimerkiksi:

• työaikalaki
• työehtosopimuslaki
• vuosilomalaki
• yhdenvertaisuuslaki
• vuorotteluvapaalaki
• laki yksityisyyden suojasta työelämässä.

Työsopimuslakia voidaan kuitenkin pitää työlainsäädäntöön kuuluvista laeista olennaisimpana. Laissa käsitellään monia työntekijöiden ja työnantajien tärkeimpiä velvollisuuksia ja oikeuksia.

Työsuhteiden yksityiskohtaisemmat ehdot määräytyvät kuitenkin yleensä työehtosopimusten perusteella. Työsopimuslain 13. luvussa on lueteltu lainkohdat, joista työehtosopimuksella voidaan poiketa. Myös työsopimuksella on mahdollista sopia toisin joistakin työsopimuslain säännöksistä. Tällöin kyseisessä säännöksessä on kuitenkin aina oltava erikseen maininta sopimisoikeudesta.

Myös järjestäytymättömien työnantajien tulee noudattaa valtakunnallisen ja alalla yleissitovaksi vahvistetun työehtosopimuksen määräyksiä. Työehtosopimusten yleissitovuudesta on määrätty työsopimuslain toisessa luvussa.

Poikkeukset työsopimuslain soveltamisalaan on mainittu heti lain alussa. Lakia ei sovelleta:

• julkisoikeudellisissa palvelussuhteissa (viranhaltijat)
• vapaaehtoisuuteen pohjautuvassa tavanomaisessa harrastustoiminnassa tai 
• sellaisissa työntekosuhteissa, joista erikseen säädetään lailla (esim. merimiehet).

Muutoin työsopimuslain pykäliä sovelletaan käytännössä lähes kaikissa työsuhteissa riippumatta siitä, millaisesta työstä on kyse.

Työsuhteen muoto – vakituinen vai määräaikainen? 

Työntekijät voivat tehdä töitä monissa erilaisissa työsuhdemuodoissa. Työsuhteen muodolla on olennaista merkitystä esimerkiksi irtisanomistilanteissa.

Alla on käyty läpi keskeiset asiat toistaiseksi voimassa olevista sekä määräaikaisista työsuhteista.

Toistaiseksi voimassa oleva eli vakituinen työsuhde

Työsuhdemuodoista yleisin on vakituinen eli toistaiseksi voimassa oleva työsuhde. Lähtökohtaisesti työsopimukset solmitaan toistaiseksi voimassa oleviksi, ellei työnantajalla ole perusteltua syytä työsuhteen määräaikaisuudelle.

Vakituinen työsuhde päättyy yleensä irtisanomiseen. Aloite voi tulla joko työntekijältä tai työnantajalta. 

Työnantajan tulee irtisanomistilanteessa selvittää, että lain mukaiset irtisanomisperusteet täyttyvät – näihin palaamme tarkemmin hieman myöhemmin. Työntekijä puolestaan ei tarvitse erityistä perustetta vakituisesta työsuhteesta irtisanoutumiseen. 

Erittäin vakavien rikkeiden kohdalla työsuhde voidaan myös purkaa ilman irtisanomisaikaa.

Vakituinen työsuhde voi olla kokoaikainen tai osa-aikainen. Kokoaikaisesta työstä puhutaan, kun työntekijän työaika noudattelee työehtosopimuksessa tai työaikalaissa määriteltyä enimmäistyöaikaa. Tavallisimmin kyse on tällöin viidestä viikoittaisesta työpäivästä ja joko 37,5 tai 40 työtunnista. Katso artikkelimme työajanseurannasta ja työaikalaista.

Määräaikainen työsuhde

Määräaikainen työsuhde kestää sopimuksessa määriteltyyn ajankohtaan asti. Tuo ajankohta voi olla tietty päivämäärä tai esimerkiksi ajankohta, jolloin sovittu työ tai projekti valmistuu.

Pääsääntöisesti määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa, ellei asiasta ole erikseen laadittu irtisanomisehtoa. Määräaikainen työsopimus voidaan kuitenkin purkaa erittäin painavasta syystä ilman irtisanomisaikaa.

Työsuhteen purkuperusteita on käsitelty kattavammin tämän artikkelin lopussa.

Mikä on laillinen peruste työsuhteen määräaikaisuudelle?

Hyväksyttävä peruste määräaikaisuudelle voi olla esimerkiksi:

• työn projekti- tai kausiluonteisuus
• vakituisen työntekijän sijaistaminen 
• työharjoittelu
• muu vastaava syy, jolla työn tilapäisyys voidaan perustella.

Työnantajan kannattaa kirjata määräaikaisuuden peruste työsopimukseen huolellisesti. Jos työsopimus on solmittu työnantajan aloitteesta määräaikaiseksi ilman perusteltua syytä, sopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Työsopimuslain mukaan perusteltua syytä määräaikaisuudelle ei kuitenkaan tarvita, jos sopimus tehdään pitkäaikaistyöttömän kanssa. Työsopimus voidaan solmia määräaikaiseksi ilman perusteltua syytä myös silloin, kun se tehdään työntekijän aloitteesta.

Työnantaja ei saa ketjuttaa määräaikaisia työsopimuksia, jos peräkkäisten sopimusten lukumäärä tai niiden yhteenlaskettu kesto osoittaa, että työvoiman tarve on pysyvää. Yhdenjaksoinen ja riittävän kauan kestänyt työsopimusten ketjutus voi muodostaa tilanteen, jossa työsuhde tulkitaan toistaiseksi voimassa olevaksi.

Työsopimuksen muoto ja keskeisin sisältö

Työsopimuslain mukaan työsopimus voidaan tehdä kirjallisesti, sähköisesti tai suullisesti. Työsopimus kannattaa aina tehdä kirjallisena jo pelkästään työnantajan ja työntekijän oikeusturvan takia. Ongelmatilanteissa kirjallisesta työsopimuksesta on helppo tarkistaa, mitä on sovittu.

Työsopimuslaki määrää, että työnantajan on joka tapauksessa annettava työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista, elleivät nämä ehdot käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Tavanomaisesti työnteon keskeiset ehdot sisältyvät aina kirjallisena laadittuun työsopimukseen.

Mitä asioita työsopimuksen tulisi sisältää?

Työsopimusten sisällöissä voi olla hienoisia eroja tehtävästä riippuen. Pääsääntöisesti työsopimuksesta tulisi kuitenkin käydä ilmi ainakin seuraavat asiat:

• tiedot sopimusosapuolista eli työnantajasta ja työntekijästä
• työsuhteen muoto (toistaiseksi voimassa oleva vai määräaikainen)
• peruste määräaikaisuudelle, jos kyseessä on määräaikainen työsuhde
• työnteon alkamisajankohta
• työnteon päättymisajankohta määräaikaisissa työsuhteissa
• työaika, työntekopaikka ja pääasialliset työtehtävät
• palkkaus ja palkanmaksuajankohta
• vuosiloman määräytyminen
• irtisanomisaika tai tieto sen määräytymisen perusteesta
• tieto työehtosopimuksesta, mikäli sellaista sovelletaan
• päiväys ja sopimusosapuolten allekirjoitukset.

Edeltävä listaus ei ole kaiken kattava. Tehtävästä riippuen monista muistakin seikoista voidaan sopia. Joillakin aloilla työsopimukseen voi sisältyä esimerkiksi kilpailukielto– tai salassapitoehto.

Jos työnantaja on palkkaamassa alaikäistä työntekijää esimerkiksi kesätyöhön, myös nuorista työntekijöistä annettuun lakiin on tärkeää tutustua.

Työnantajan kannattaa hyödyntää työsopimusten laadinnassa valmiita pohjia. Sopimuskoneen ilmainen työsopimuspohja on ladattavissa verkkosivuiltamme.

Koeaika työsopimuslain mukaan

Koeaika on työsuhteen alkuun sijoittuva ajanjakso, jonka aikana työsopimus voidaan purkaa työnantajan tai työntekijän aloitteesta välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Koeajan tarkoituksena on selvittää, onko työntekijä soveltuva työhön ja toisaalta vastaako työsuhde työntekijän odotuksia. 

Koeaikaa ei sovelleta automaattisesti, vaan siitä on aina sovittava erikseen. Yleensä tieto koeajasta on kirjattu työsopimukseen. Työnantaja voi myös ilmoittaa työsopimusta tehtäessä, että työsuhteeseen kuuluu työehtosopimuksen mukainen koeaika.

Työsuhteessa ei katsota olevan koeaikaa, jos siitä ei ole mainintaa työsopimuksessa tai jos työnantaja laiminlyö koeaikaa koskevan ilmoitusvelvoitteensa. Työntekijän on aina oltava selkeästi tietoinen siitä, että työsuhteeseen sisältyy koeaika.

Kuinka pitkä koeaika voi olla?

Työsopimuslain mukaan koeajan pituus on enintään kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsuhteessa koeaika voi kuitenkin kestää korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta. Enimmäispituus on silti tässäkin tapauksessa puoli vuotta.

Mikäli työnantaja on velvollinen noudattamaan tiettyä työehtosopimusta, tällöin on myös huomioitava sopimuksessa olevat määräykset koeajasta. 

Jos työntekijällä on peräkkäin kaksi määräaikaista työsuhdetta, niistä jälkimmäiseen ei voida sisällyttää koeaikaa, jos työtehtävät eivät oleellisesti muutu.

Tietyissä tilanteissa koeaikaa voidaan myös pidentää. Näin voi käydä, jos työntekijä joutuu olemaan poissa töistä työkyvyttömyyden tai perhevapaan takia.

Koeaikapurun perusteet – mitkä ovat hyväksyttyjä, mitkä eivät?

Vaikka työsopimuksen purkaminen koeajalla on huomattavan joustavaa, aivan millä tahansa verukkeella sitä ei voida tehdä. Purkuperuste ei saa olla syrjivä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallinen.

Syrjivä peruste voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että koeaikapurun syy liittyisi työntekijän sukupuoleen, ikään, uskontoon, raskauteen tai seksuaaliseen suuntautumiseen. 

Asiallinen purkuperuste sen sijaan on esimerkiksi se, että työntekijän suoriutuminen ei ole vastannut työnantajan vaatimuksia. Myös muu vastaava työhön liittyvä asiallinen purkuperuste riittää.

Työntekijä sen sijaan voi perustella koeaikapurun esimerkiksi sillä, ettei hän viihdy työssä tai katso työn soveltuvan hänelle. Muualta saatu parempi palkka ei kuitenkaan ole asiallinen purkuperuste.

Työnantajan velvollisuudet ja oikeudet

Työsopimuslain toisessa luvussa on käsitelty työnantajan velvollisuuksia. Lain mukaan työantajan on niin sanotun yleisvelvoitteen nojalla huolehdittava, että työntekijä pystyy suoriutumaan työstään ja kehittymään siinä kykyjensä mukaan. 

Lisäksi työnantajan on pyrittävä edistämään niin omia suhteitaan työntekijöihin kuin myös työntekijöiden keskinäisiä suhteita.

Muut työsopimuslain mukaiset työnantajan tärkeimmät velvollisuudet ovat muun muassa:

• palkan maksaminen työntekijöille oikein ja ajallaan
• työnteon keskeisten ehtojen selvittäminen
• työntekijöiden työturvallisuudesta huolehtiminen
• työntekijöiden tasapuolisesta kohtelusta ja syrjimättömyydestä huolehtiminen
• lakien ja työehtosopimusten noudattaminen.

Työntekijöiden työturvallisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta on säädetty tarkemmin työturvallisuuslaissa, yhdenvertaisuuslaissa sekä tasa-arvolaissa. Työnantajan palkanmaksuvelvollisuutta ja sairausajan palkkaa käsittelemme tarkemmin hieman tuonnempana tässä artikkelissa.

Velvollisuuksien vastapainoksi työnantajalla on toki myös oikeuksia. Näistä tärkeimpiin kuuluu oikeus valvoa ja johtaa työtä. Tällöin puhutaan työnantajan direktio-oikeudesta. Työnantajalla on myös oikeus lain ja sopimusten puitteissa lomauttaa työntekijä tai irtisanoa tai purkaa työsuhde.

Monet työnantajan velvollisuudet muodostavat suoraan pohjan työntekijän tärkeimmille oikeuksille. Työntekijällä on oikeus turvallisiin työoloihin, tasa-arvoiseen kohteluun, perhevapaisiin ja ennen kaikkea palkkaan. Seuraavissa kappaleissa on käsitelty tarkemmin muutamia tärkeimpiä työntekijöiden oikeuksia.

Palkanmaksu työsopimuslain mukaan

Työnantajan tärkein velvollisuus on maksaa työntekijöille palkat ajallaan ja oikein. Työsopimuslaista löytyy omat pykälänsä myös palkanmaksulle sekä palkan maksuajalle ja -kaudelle. Jos työntekijä on yrittäjämäisessä suhteessa työnantajaan, katso artikkelimme Palkka ja työkorvaus verotuksessa.

Lain mukaan palkanmaksuajasta ja -kaudesta voidaan kuitenkin sopia toisin työehtosopimuksessa. Käytännössä monilla aloilla palkanmaksukausi ja palkanmaksupäivät määräytyvätkin TES:n mukaisesti. 

Tavanomaisimmin palkanmaksukausi on yksi kuukausi tai kaksi viikkoa. Työsopimuslain mukaan palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jos muuta ei ole sovittu. Mikäli aikapalkan perusteena sovelletaan viikkoa lyhyempää aikaa, palkka tulee maksaa vähintään kahdesti kuukaudessa ja muussa tapauksessa kerran kuussa.

Palkan maksamisen lisäksi työnantajan velvoitteisiin kuuluu myös palkkalaskelman antaminen työntekijälle. Palkkalaskelmasta tulee ilmetä maksetun palkan suuruus sekä palkan määräytymisen perusteet. Työnantaja ei voi maksaa palkkaa käteisenä ilman pakottavaa syytä. Pakottavana syynä voidaan pitää esimerkiksi sitä, että työntekijällä ei ole lainkaan pankkitiliä.

Työntekijän minimipalkka

Minimipalkka määräytyy yleensä työehtosopimuksen mukaisesti. Jos työsuhteessa ei kuitenkaan sovelleta yleissitovaa tai työehtosopimuslain nojalla sitovaa työehtosopimusta, palkasta sopiminen jää työnantajan ja työntekijän asiaksi. 

Työsopimuslaki kuitenkin määrää, että työntekijälle on aina maksettava vähintään kohtuullinen ja tavanomainen palkka.

Milloin palkan on viimeistään oltava työntekijän tilillä?

Palkka pitää maksaa työntekijän ilmoittamalle pankkitilille, ja palkan on oltava työntekijän käytettävissä erääntymispäivänä. 

Jos erääntymispäivä osuu arkilauantaille, sunnuntaille, kirkolliselle juhlapyhälle, itsenäisyys- tai vapunpäivälle tai joulu- tai juhannusaatolle, erääntymispäiväksi katsotaan lähin edeltävä arkipäivä.

Jos palkka maksetaan myöhässä, työntekijällä on oikeus viivästyskorkoon.

Lopputilin maksaminen työsuhteen päättyessä

Työsuhteen päättyessä työntekijälle tulee maksaa hänen viimeinen palkkansa viimeistään työsuhteen päättymispäivänä. Työehtosopimuksessa tai työsopimuksessa on kuitenkin voitu sopia asiasta toisinkin. Viimeistä palkkaa kutsutaan usein puhekielessä lopputiliksi.

Sairausajan palkka

Työsopimuslaissa on säädetty myös sairausajan palkanmaksuun liittyvistä käytännöistä. Huomioi kuitenkin jälleen kerran, että työehtosopimuksilla voidaan poiketa siitä, mitä työsopimuslaki sanoo sairausajan palkasta. Siksi työntekijän kannattaa sairaustapauksissa vilkaista ensin oman alansa TES:iä.

Katso kattavampi artikkelimme aiheesta: Sairausajan palkka – mitä laki ja TES sanovat sairasloman palkanmaksusta?

Työsopimuslain mukaan työntekijällä on oikeus täyteen palkkaan sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun asti, kun este työnteolle johtuu sairaudesta tai tapaturmasta. Ehtona on, että työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden. Jos työsuhde on kestänyt alle kuukauden, työntekijällä on oikeus saada puolet palkastaan.

Palkka maksetaan myös sairastumispäivältä, jos kyseessä oli työpäivä. Työnantajan niin sanottu omavastuuaika kestää siis 1+9 arkipäivää. Tämän jälkeen työntekijä saa Kelalta sairauspäivärahaa.

Monissa toimialakohtaisissa työehtosopimuksissa kuitenkin määrätään, että sairausajan palkkaa maksetaan pidemmältä kuin 1+9 arkipäivää kestävältä ajalta. Sairauspäiväraha voidaan maksaa suoraan työnantajalle, jos työntekijälle on maksettu sairausajan palkkaa omavastuuajan päättymisen jälkeen.

Milloin sairausajan palkkaa ei makseta?

Työntekijällä ei pääsääntöisesti ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos:

• työkyvyttömyys ei johdu sairaudesta tai tapaturmasta
• työntekijä ei ole ilmoittanut poissaolostaan asiaan kuuluvalla tavalla
• työntekijä ei ole esittänyt luotettavaa selvitystä työkyvyttömyydestään 
• työkyvyttömyys on aiheutunut työntekijän tahallisesta toiminnasta tai törkeästä huolimattomuudesta.

Rajanveto joidenkin edellä mainittujen ehtojen täyttymisen kohdalla on usein hankalaa. Yrittäjät.fi on listannut esimerkkejä työtuomioistuimen ratkaisuista, jotka koskevat sairausajan palkanmaksuvelvoitetta erilaisissa rajanvetotilanteissa.

Perhevapaat työsopimuslaissa

Työsopimuslaissa on omat säännöksensä myös työntekijöiden oikeuksista perhevapaisiin. Perhevapaalla voidaan tarkoittaa työntekijän raskausvapaata, erityisraskausvapaata tai vanhempainvapaata. Muihin perhevapaisiin lukeutuvat muun muassa hoitovapaa, osittainen hoitovapaa sekä kesästä 2022 lähtien myös uusi omaishoitovapaa. Lue kattavampi artikkelimme aiheesta: Vanhempainvapaa ja lapsiperheiden tuet lyhyesti – tiivistelmä työntekijälle ja työnantajalle

Työntekijällä on myös oikeus pakottavista perhesyistä johtuviin poissaoloihin esimerkiksi perheenjäsenen ennalta-arvaamattoman sairaustapauksen tai onnettomuuden vuoksi.

Työsopimuslain mukaan työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvoitetta perhevapaan ajalta. Varsin usein työehtosopimuksissa on kuitenkin sovittu, että tiettyjen perhevapaiden aikana työntekijälle maksetaan palkkaa. Tällöin työnantaja voi hakea Kelalta perhevapaakorvausta.

Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle perhevapaiden pitämisestä sovittujen määräaikojen puitteissa. Työsopimuslakiin on kirjattu, että raskaus- ja vanhempainvapaasta sekä hoitovapaasta pitää ilmoittaa viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Ilmoitusaika kuitenkin lyhenee yhteen kuukauteen, jos vapaa kestää enintään 12 arkipäivää.

Raskausvapaa

Raskausvapaan alkamisajankohta on 30 arkipäivää ennen laskettua aikaa. Myöhemmästäkin ajankohdasta voidaan sopia. 

Viimeistään raskausvapaan tulee kuitenkin alkaa 14 arkipäivää ennen laskettua aikaa.

Erityisraskausvapaa

Työntekijällä voi olla oikeus erityisraskausvapaaseen, jos hänen työtehtävänsä tai työolonsa saattaisivat vaarantaa työntekijän oman tai sikiön terveyden. 

Erityisraskausvapaata voivat ehtojen täyttyessä saada esimerkiksi sellaiset työntekijät, jotka tekevät töitä kemiallisten aineiden parissa tai joiden työhön liittyy altistusvaara säteilylle tai tartuntataudeille. 

Ehtona erityisraskausrahan saamiselle kuitenkin on, ettei työnantaja pysty järjestämään kyseiselle työntekijälle muuta työtä.

Hoitovapaa

Työntekijän oikeus hoitovapaan pitämiseen on voimassa, kunnes lapsi täyttää kolme. Adoptiovanhempien kohdalla tästä voidaan kuitenkin poiketa. 

Työntekijä voi pitää korkeintaan kaksi hoitovapaajaksoa, jotka ovat vähintään kuukauden pituisia. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia kahta useammasta jaksosta tai kuukautta lyhyemmän hoitovapaan pitämisestä. 

Osittaisten ja tilapäisten hoitovapaiden pitämiseen on olemassa omat ehtonsa.

Omaishoitovapaa

Uusi omaishoitovapaa tarkoittaa, että kalenterivuoden aikana työntekijä voi saada vapaaksi enintään viisi työpäivää tarjotakseen apua tai tukea omaiselle tai samassa taloudessa asuvalle läheiselle. 

Edellytys on, että avustettava henkilö tarvitsee työntekijän välitöntä läsnäoloa toimintakykyä alentavan vakavan sairauden tai vamman vuoksi. Oikeus vapaaseen syntyy myös saattohoitotilanteissa. 

Lain mukaan työntekijän on ilmoitettava työnantajalle omaishoitovapaan pitämisestä ja sen kestosta heti, kun se on mahdollista.

Muita keskeisiä poimintoja perhevapaiden pitämisestä

• Työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää raskauden tai perhevapaan pitämisen perusteella.
  
• Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa, jos työntekijä on ollut sen aikana poissa työstä perhevapaan takia.
  
• Kun perhevapaa päättyy, työntekijällä on oikeus palata aikaisempaan työhönsä.

Työntekijän velvollisuudet

Työntekijän yleisiin velvollisuuksiin kuuluu työ huolellinen tekeminen työnantajan määräyksiä noudattaen. Niin sanotun lojaliteettivelvoitteen nojalla työntekijän on lisäksi vältettävä kaikkea sellaista toimintaa, joka on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuudella vaadittavan menettelyn kanssa. 

Käytännössä tämä tarkoittaa, että työntekijän tulisi toimia työnantajan edun mukaisesti, eikä hän saa toiminnallaan aiheuttaa vahinkoa työnantajalle. 

Lojaliteettivelvoite ei rajoitu vain työaikaan. Työntekijän tulisi siis myös vapaa-ajalla välttää sellaista toimintaa, josta voi aiheutua vahinkoa työnantajalle tai työnantajan maineelle. 

Lojaliteettivelvoitteen laajuus riippuu paljolti työntekijän asemasta ja työtehtävistä. Niin sanotun rivityöntekijänkään ei silti kannata lausua sosiaalisessa mediassa työnantajastaan aivan mitä tahansa.

Lisäksi työsopimuslaki edellyttää, että työntekijä huolehtii työturvallisuusmääräysten noudattamisesta sekä tarvittaessa ilmoittaa työnantajalle havaitsemistaan työturvallisuuspuutteista.

Työntekijän velvollisuuksia käsittelevässä työsopimuslain luvussa on omat pykälänsä myös kilpailevalle toiminnalle, liikesalaisuuksille sekä kilpailukieltosopimuksen solmimiselle.

Kilpailevan toiminnan kielto

Työntekijä ei saa harjoittaa sellaista toimintaa tai tehdä toista työtä, jonka voidaan katsoa kilpailevan työnantajalle työskentelyn kanssa. Tällaiseksi toiminnaksi voidaan tapauskohtaisesti tulkita esimerkiksi työntekijän oma yritystoiminta samalla alalla tai työskentely kilpailevalle yritykselle. Myös kilpailevan toiminnan valmistelu on kielletty.

Kilpailevan toiminnan kielto on voimassa työsuhteen kestäessä. Kyseessä on eri asia kuin kilpailukieltosopimus, joka koskee työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa.

Liikesalaisuuksien paljastaminen työsuhteessa

Työsuhteen aikana työntekijä ei saa kertoa muille tai käyttää oikeudettomasti hyödykseen työnantajan liikesalaisuuksia. Kielto pätee myös työsuhteen päätyttyä, jos työntekijä on hankkinut liikesalaisuuksia koskevat tiedot oikeudettomasti. 

Liikesalaisuus tarkoittaa käytännössä sellaista tietoa, joka ei ole yleisesti tunnettua, jonka halutaan pysyvän salassa ja jolla on taloudellista arvoa yritykselle. 

Tarkemmat tiedot liikesalaisuuksien suojasta löytyvät liikesalaisuuslaista.

Kilpailukieltosopimus

Työsuhteen alkaessa tai sen aikana työnantaja ja työntekijä voivat sopia kilpailukieltosopimuksesta. Sopimus rajoittaa työntekijän oikeuksia työsuhteen päättymisen jälkeen. 

Kilpailukieltosopimukselle vaaditaan aina erityisen painava syy, kuten esimerkiksi työnantajan ammatti- ja liikesalaisuuksien suojaaminen.

Sopimuksella voidaan rajoittaa:

• työntekijän oikeutta solmia työsopimus kilpailevan työnantajan kanssa
• työntekijän oikeutta perustaa yritys, joka kilpailee työnantajan kanssa.

Kilpailukieltosopimukset ovat tavallisimpia toimialoilla, joilla työntekijät työskentelevät esimerkiksi tuotekehityksen tai tutkimustoiminnan parissa. Kilpailukieltosopimus ei kuitenkaan sido työntekijää, jos työsuhde päättyy työnantajasta johtuvasta syystä.

Vuodenvaihteessa 2022 voimaan astuneen lakimuutoksen jälkeen työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle korvausta kaikista kilpailukieltosopimuksista.

Korvauksen määrä riippuu siitä, kuinka pitkäksi kilpailukieltosopimuksen rajoitusaika on sovittu. 

• Korvaus on 40 prosenttia palkasta, jos rajoitusaika on enintään puoli vuotta. 
• Tätä pidempien rajoitusaikojen kohdalla vastaava lukema on 60 prosenttia palkasta. 

Rajoitusajan enimmäispituus on pääsääntöisesti enintään yksi vuosi työsuhteen päättymisestä alkaen.

Työntekijän lomautus

Lomauttaminen tai lomautus tarkoittaa, että työntekijän palkanmaksu ja työnteko keskeytyvät, mutta työsuhde pysyy kuitenkin voimassa. Työntekijä voidaan lomauttaa joko toistaiseksi tai määräajaksi. Työnteon keskeyttämisen sijaan lomautus voidaan toteuttaa myös lyhentämällä työntekijän työaikaa.

Lomautusta käsitellään työsopimuslain viidennessä luvussa. Työehtosopimuksilla voidaan kuitenkin poiketa tietyistä lomautukseen liittyvistä käytännöistä ja määräajoista. Lomautustilanteissa katse kannattaa siis kääntää myös omassa työssä sovellettavaan TES:iin.

Millä perusteilla työnantaja voi lomauttaa työntekijän?

Työsopimuslain mukaan työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä kahdesta syystä:

• 1. Taloudellinen tai tuotannollinen peruste, jolla työsopimus voitaisiin irtisanoa. Tämä tarkoittaa tilannetta, jossa työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi, eikä työnantaja pysty tarjoamaan tilalle muuta työtä tai koulutusta. Työntekijä voidaan tässä tapauksessa lomauttaa toistaiseksi.

• 2. Työnantajan edellytykset työn tarjoamiselle ovat tilapäisesti heikentyneet, eikä työnantaja pysty kohtuudella järjestämään työntekijälle muuta työtä tai koulutusta. Ehto täyttyy, jos tilanteen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Työntekijä voidaan tällöin lomauttaa määräajaksi.

Yllä mainitut ehdot koskevat tilanteita, joissa työnantaja lomauttaa työntekijän yksipuolisella ilmoituksella. Määräaikaisesta lomautuksesta on myös mahdollista sopia yhdessä työnantajan ja työntekijän kesken, jos sille on tarve työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. 

Pääsääntöisesti lomautukset koskevat vakituisia työntekijöitä, mutta tietyissä tilanteissa myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän voi lomauttaa. 

Tämä on mahdollista, jos määräaikainen työntekijä sijaistaa vakituista työntekijää ja samaan aikaan työnantajalle syntyy peruste vakituisen työntekijän lomauttamiselle.

Lomautusilmoituksen antaminen työntekijälle

Työsopimuslaki määrittää, että työntekijälle on ilmoitettava lomautuksesta viimeistään 14 päivää ennen sen alkamista. Alakohtaisissa työehtosopimuksissa on kuitenkin saatettu erikseen sopia 14 päivästä poikkeavasta lomautusilmoitusajasta.

Lomautusilmoituksen pitää lain mukaan sisältää:

• lomautuksen peruste
• lomautuksen alkamisajankohta 
• lomautuksen kesto tai arvioitu kesto.

Jo ennen lomautusilmoitusta työntekijälle on annettava ennakkoselvitys lomautuksen alkamisajasta, perusteista ja arvioidusta laajuudesta. Selvitys on annettava heti, kun lomautustarve on työnantajan tiedossa.

Kaikissa tilanteissa ennakkoselvitystä ei kuitenkaan tarvitse antaa. Jos yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, sen on pääsäännön mukaan käytävä lomautuksista yhteistoimintalain mukaiset yt-neuvottelut.

Katso artikkelimme: Lomautusilmoitus työntekijälle – miten lomautuksesta ilmoittaminen tapahtuu?

Ilmoitus lomautuksen päättymisestä

Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle ajoissa myös työnteon alkamisesta, kun lomautus päättyy kokonaan. Jos kyseessä on toistaiseksi voimassa oleva lomautus, määräaika on seitsemän päivää, ellei muuta ole sovittu. Määräaikainen lomautus puolestaan päättyy ilmoitettuna päivänä.

Varoajan tarkoitus on antaa työntekijälle aikaa valmistautua työhön palaamiseen, jos hän esimerkiksi on lomautuksen aikana ottanut vastaan työtä muualta. Työsopimuslain mukaan työntekijä voi irtisanoa lomautuksen ajaksi tekemänsä työsopimuksen toisen työnantajan kanssa viiden päivän irtisanomisajalla.

Irtisanoutuminen ja irtisanominen lomautuksen aikana

Lomautuksen aikana työntekijällä on oikeus työsopimuksensa irtisanomiseen ilman irtisanomisaikaa. Työsopimuksen kestolla ei ole vaikutusta asiaan. Ehto ei kuitenkaan päde lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana, jos työntekijällä on tiedossa lomautuksen päättymisajankohta.

Jos lomautus on kestänyt yhtäjaksoisesti vähintään 200 päivää, työntekijällä on irtisanoutuessaan oikeus irtisanomisajan palkkaan. Oikeus irtisanomisajan palkkaan syntyy myös silloin, kun työnantaja irtisanoo lomautetun työntekijän työsopimuksen lomautuksen ollessa käynnissä.

Työntekijän irtisanominen ja irtisanoutuminen

Työsuhde voidaan irtisanoa työnantajan tai työntekijän aloitteesta. Työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan, mutta työnantajalla tulee olla irtisanomiseen tuotannollis-taloudellinen peruste tai työntekijästä johtuva asiallinen ja painava syy.

Irtisanomistilanteissa noudatetaan irtisanomisaikoja. Työsuhde ei siis pääty heti toisin kuin työsuhdetta purettaessa. Tietyissä poikkeustilanteissa työnantaja voi kuitenkin ilmoittaa työntekijälle, ettei tällä ole irtisanomisaikana työvelvoitetta. Työsuhde on silti voimassa irtisanomisajan loppuun asti.

Määräaikaista työsuhdetta ei pääsääntöisesti voida irtisanoa kummankaan osapuolen aloitteesta. Asiasta on kuitenkin voitu sopia toisin esimerkiksi erillisellä irtisanomisehdolla.

Irtisanomisajat työsopimuslaissa

Irtisanomisaika riippuu siitä, kumpi osapuoli työsuhteen irtisanoo. Työsopimuslakiin on kirjattu niin sanotut yleiset irtisanomisajat, mutta aikamääreistä voidaan sopia toisin työehtosopimuksessa tai työsopimuksella.

Irtisanomisaika työntekijän irtisanoutuessa

Irtisanomisaika työntekijän puolelta on:

• 14 päivää, kun työsuhde on jatkunut viisi vuotta tai alle
• yksi kuukausi, kun työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Irtisanomisilmoitus kannattaa antaa työnantajalle kirjallisessa muodossa, jotta asiasta jää mustaa valkoiselle.

Irtisanomisaika työnantajan irtisanoessa

Irtisanomisaika työnantajan puolelta on:

• 14 päivää, kun työsuhde on jatkunut korkeintaan vuoden
• yksi kuukausi, kun työsuhde on jatkunut 1‑4 vuotta
• kaksi kuukautta, kun työsuhde on jatkunut 4‑8 vuotta
• neljä kuukautta, kun työsuhde on jatkunut 8‑12 vuotta
• puoli vuotta, kun työsuhde on jatkunut yli 12 vuotta

Tuotannolliset ja taloudelliset syyt irtisanomisperusteena

Työntekijän irtisanominen on mahdollista, kun tarjolla oleva työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Syy töiden vähentymiselle voi olla tuotannollinen, taloudellinen tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuva.

Käytännössä taloudellinen syy voi tarkoittaa esimerkiksi yrityksen kannattavuuden pitkäaikaista heikkenemistä. Tuotannollisella syyllä puolestaan voidaan viitata esimerkiksi siihen, että työvoiman tarve on vähentynyt työvaiheiden yhdistämisen tai laitehankintojen seurauksena. Muutosten täytyy kuitenkin olla olennaisia ja pysyviä.

Irtisanominen ei kuitenkaan ole sallittua, jos työntekijälle voidaan tarjota muuta työtä tai hänet voidaan kouluttaa muihin tehtäviin. 

Irtisanomisperustetta ei ole myöskään silloin, jos työnantaja on ennen tai jälkeen irtisanomisen ottanut samoihin tehtäviin uuden työntekijän. Sama pätee tilanteeseen, jossa työn määrä ei tosiasiallisesti ole vähentynyt töiden uudelleenjärjestelyiden takia.

Työntekijän irtisanominen henkilöön liittyvillä perusteilla

Henkilöön liittyvän irtisanomisperusteen tulee olla asiallinen ja painava. Käytännössä työntekijän on täytynyt vakavasti rikkoa tai laiminlyödä työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan, jotka perustuvat lakiin tai työsopimukseen. Henkilön edellytykset työntekoon ovat myös voineet muuttua niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Jatkuva myöhästely, töiden tekemättä jättäminen, sopimaton käytös tai työskentely työnantajan ohjeiden vastaisesti ovat esimerkkejä tilanteista, joissa irtisanomisperuste voi täyttyä. 

Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa jokainen tilanne katsotaan tapauskohtaisesti. Pääsääntöisesti työntekijälle tulee antaa ensin varoitus, jotta hänellä on mahdollisuus korjata tapojaan.

Työsopimuslaissa on erikseen maininta siitä, mitä ei voida pitää asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena. Peruste irtisanomiselle ei voi olla:

• vamma, sairaus tai tapaturma, jos työntekijän työkyky ei näiden takia ole vähentynyt niin pitkäaikaisesti ja olennaisesti, ettei työnantajalta voida enää kohtuuden rajoissa edellyttää työsuhteen jatkamista
• työntekijän poliittiset tai uskonnolliset mielipiteet tai hänen osallistumisensa yhdistystoimintaan tai yhteiskunnalliseen toimintaan 
• työntekijän osallistuminen työtaisteluun, joka on työehtosopimuslain mukainen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanema
• työntekijän turvautuminen hänen käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Irtisanominen ei myöskään ole sallittua raskauden tai työntekijän käyttämän perhevapaan takia.

Työnantajan kannattaa aina selvittää irtisanomisperusteen riittävyys huolellisesti, sillä korvaukset työsuhteen perusteettomasta päättämisestä voivat nousta suuriksi.

Työntekijän takaisinottovelvollisuus

Takaisinottovelvollisuus tarkoittaa, että irtisanotulle työntekijälle syntyy tietyin ehdoin etuoikeus tarjolla olevan työn saamiseen. 

Taloudellisista tai tuotannollisista syistä irtisanotulle työntekijälle on tarjottava töitä ensin, jos työnantaja tarvitsee samoihin tai samankaltaisiin työtehtäviin uusia työntekijöitä neljän kuukauden sisällä työsuhteen päättymisestä. 

Takaisinottovelvollisuus jatkuu kuitenkin aina puoleen vuoteen asti, jos työsuhde on kestänyt vähintään 12 vuotta.

Jos yrityksellä on sekä lomautettuja että irtisanottuja työntekijöitä, töitä on kuitenkin ensin tarjottava lomautetuille.

Työsuhteen purkaminen

Työsuhteen purkaminen tarkoittaa, että työsuhde päättyy välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Purkaminen on irtisanomiseen verrattuna järeämpi toimenpide, joten se vaatii aina erittäin painavan syyn. Aloite työsuhteen purkamiseen voi tulla niin työnantajalta kuin työntekijältä.

Koeaikana työsuhde voidaan kuitenkin yllä kerrotusta poiketen purkaa huomattavasti joustavammin ehdoin. Koeaikapurkua käsittelimme tarkemmin jo edempänä tässä artikkelissa.

Millaiset perusteet työsuhteen purkamiseen tarvitaan?

Napataan alkuun suora lainaus lakikieltä työsopimuslaista. Jos työnantaja purkaa työsopimuksen, erittäin painavana syynä voidaan pitää ”työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa”.

Käytännössä peruste työsuhteen purkamiselle voisi syntyä esimerkiksi seuraavissa tapauksissa:

• Työntekijä käyttäytyy työpaikalla väkivaltaisesti tai loukkaa törkeästi työnantajan tai työtoverin kunniaa.
• Työntekijä törkeästi käyttää hyödykseen tai paljastaa muille työnantajan ammatti- tai liikesalaisuuksia.
• Työntekijä varastaa työnantajan omaisuutta.
• Työntekijä laiminlyö työvelvoitteitaan varoituksesta huolimatta.
• Työsopimusta tehtäessä työntekijä on johdattanut työnantajaa olennaisesti harhaan.
• Työntekijä vaarantaa tahallisesti työturvallisuutta.

Purkamisperustetta tarkasteltaessa jokainen tilanne arvioidaan kuitenkin erikseen omana kokonaisuutenaan. Esimerkiksi päihteiden käyttö työpaikalla johtaa usein varoitukseen tai hoitoonohjaukseen. Tilanteen jatkuessa työsopimus voidaan irtisanoa. Tietyissä työtehtävissä ja tietyillä toimialoilla päihteiden käyttö voi kuitenkin muodostaa suoraan purkuperusteen.

Myös työntekijä voi purkaa työsopimuksensa, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö velvoitteitaan niin vakavasti, ettei sopimussuhteen jatkamista voida enää kohtuudella edellyttää. 

Tällainen tilanne voi syntyä esimerkiksi silloin, jos työnantaja uhkaa työntekijää väkivallalla tai vakavasti tai toistuvasti rikkoo palkanmaksuvelvoitettaan. 

Purkuperuste voi syntyä myös silloin, jos työnantaja on olennaisessa kohdassa johtanut työntekijää harhaan työsopimusta solmittaessa. 

Näissäkin tapauksissa purkuperusteen täyttymistä on arvioitava tilannekohtaisesti.

Mitä tarkoittaa työsopimuksen purkautuneena pitäminen?

Työsopimusta voidaan pitää purkautuneena, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilman pätevän syyn ilmoittamista. Purkautuneena pitämiselle ei kuitenkaan ole perustetta, jos ilmoittamatta jättäminen on johtunut hyväksyttävästä esteestä. 

Este voi käytännössä tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijä on joutunut vakavaan onnettomuuteen tai sairaalahoitoon, eikä siksi ole voinut ilmoittaa poissaolosta.

Edellytykset työsuhteen purkamiselle kannattaa selvittää huolellisesti

Kun peruste työsuhteen purkamiselle on todettu, siihen on vedottava 14 päivän kuluessa. Ennen kuin työnantaja tai työntekijä purkaa työsopimuksen, toiselle osapuolelle tulee varata tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen perusteesta.

Perusteet työsopimuksen purkamiselle kannattaa aina selvittää huolellisesti etukäteen, sillä perusteeton purku voi johtaa isoihin korvausvelvoitteisiin.

Työtodistuksen antaminen – mitä laki sanoo?

Laki määrää, että työsuhteen päättyessä työntekijälle on pyydettäessä annettava kirjallinen työtodistus. Työnantajalla ei siis automaattisesti ole velvollisuutta työtodistuksen antamiseen, jos työntekijä ei sitä erikseen pyydä.

Työtodistukseen kirjataan työsuhteen kesto ja pääasialliset työtehtävät. Jos työntekijä pyytää, työtodistuksessa on myös mainittava syy työsuhteen päättymiselle sekä arvio käytöksestä ja työtaidosta. 

Syytä työsuhteen päättymiselle ei kuitenkaan tarvitse muotoilla yksityiskohtaisesti, vaan esimerkiksi työntekijän irtisanoutuminen tai taloudellis-tuotannolliset syyt ovat riittäviä ilmaisuja.

Työnantajan velvollisuus antaa työtodistus kestää 10 vuotta työsuhteen päättymisestä alkaen. Työntekijän työtaitoa ja käytöstä koskevan arvion antamisvelvollisuus on kuitenkin vain viiden vuoden mittainen.

Lakiin on kuitenkin kirjattu, että työnantajan tulee antaa työtodistus vielä 10 vuoden jälkeenkin, ellei se ole työnantajalle kohtuuttoman hankalaa.

Lisätietoa työsopimuslaista ja työsuhteen ehdoista

• Työsopimuslakiin on viime vuosien aikana tullut monia muutoksia, ja niitä tulee myös jatkossa. Ajantasainen lakisisältö kannattaa aina tarkistaa Finlex.fi:stä.
• Myös Työsuojeluhallinnon verkkopalvelu tarjoaa työnantajilla ja työntekijöille runsaasti hyödyllistä lisätietoa työsuhteiden keskeisistä ehdoista.

• Johtaminen ja raportointi
• Lainsäädäntö ja verotus
• Yhdistyksille
• Yrityksille

Jussi Räsänen

Jussi työskentelee Procountorilla kynäseppona. Otan hyvin mielelläni palautetta ja asiantuntijakommentteja vastaan jussi.rasanen[at]finago.com tai LinkedIn: https://www.linkedin.com/in/jussi-r%C3%A4s%C3%A4nen-66859a35/